TEST MINAT JABATAN

TES MINAT JABATAN

A.     PENDAHULUAN

Secara umum minat dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang membangkitkan perhatian atau rasa ingin tahu seseorang. Minat merupakan indikasi hal-hal yang ingin dilakukan atau disukai seseorang. Informasi tentang minat, hal-hal yang disukai dan tidak disukai, preferensi kegiatan individu telah dilakukan sejak lebih dari limapuluh tahun yang lalu, dengan berbagai macam cara. Pengukuran minat telah dimulai sejak munculnya konseling karier. Pada tahun 1908, Frank Parsons, bapak bimbingan karier, menyatakan bahwa individu membutuhkan pemahaman yang jelas tentang kemampuan, bakat, minat, ambisi-ambisi, kelebihan, kekurangan dan “penyebab” kekurang­an itu. Di samping menekankan berbagai karakteristik yang dimiliki klien, tampaknya minat merupakan salah satu karakteristik yang paling menarik perhatian konselor karier. Hal ini terbukti dengan dikembang­kannya pengukuran minat oleh E.K. Strong Jr. pada tahun 1927, yang dinamai The Strong Vocational Interest Blank (SVIB), yang kemudian direvisi pada tahun 1985. Inventori minat lain yang dikembangkan pada awal perkembangan konseling karier adalah Kuder Preference Record, yang pertama kali dikembangkan pada tahun 1934, dan kemudian direvisi pada tahun 1985. Pada saat ini telah berkembang lebih dari 200 inventori minat jabatan, yang memiliki reliabilitas dan validitas yang baik.

Super (1949) membedakan tiga metode pengukuran minat. Pertama, expressed interest, diukur dengan cara menyuruh individu untuk menyatakan kegiatan-kegiatan yang disukainya. Kedua, manifested interest, diukur dengan cara mengobservasi individu dalam berbagai kegiatan atau bagaimana individu itu menggunakan waktu. Ketiga, inventoried interest, diukur dengan menggunakan inventori terstandar. Inventori itu berisi pertanyaan tentang berbagai kegiatan yang disukai dan tidak disukai. Pada kebanyakan inventori, individu merespon dan membandingkan kesamaan minatnya dengan minat orang-orang yang  bekerja pada suatu pekerjaan tertentu. Ketiga jenis pengukuran tersebut secara simultan dapat digunakan untuk mengukur minat.

Cara yang paling efektif untuk mengukur minat jabatan, sebagaimana minat pada umumnya, adalah melalui inventori minat. Teknik ini berbeda dengan teknik yang mengungkapkan hal-hal yang lebih disukai dalam berbagai bidang kegiatan kerja dan jabatan, yang biasanya ada dalam kuesioner. Inventori minat pekerjaan merupakan butir-butir daftar yang mencerminkan berbagai nilai personal dan life style. Respon individu terhadap butir-butir pernyataan yang ada dalam inventori tersebut diberi bobot. Bobot skor tersebut kemudian dijumlahkan sehingga menggambar­kan pola minat individu.

Inventori minat jabatan sangat membantu dalam mengembangkan strategi merencanakan hidup secara umum, dan membuat pilihan kerja. Inventori ini juga bermanfaat dalam memberikan informasi kepada para konselor pendidikan, manager personil, supervisor, serta administrator dalam mengambil keputusan yang berkenaan dengan karier seseorang.

Brown dan Brooks (1991) menyatakan bahwa pengukuran minat bermanfaat untuk: (1) membantu individu mengembangkan self-awareness, (2) mengidentifikasi alternatif okupasional, (3) membantu individu dalam membedakan preferensi okupasional dan kegiatan waktu luang, (4) mengidentifikasi sumber-sumber ketidakpuasan pekerjaan/ pendidikan, (5) merangsang eksplorasi okupasional.

B.          PENGERTIAN MINAT

Sebagai suatu konstruk psikologis, minat dapat didefinisikan sebagai “his (or) her like for, dislike for, or indifference to something such as an object, occupation, a person, a task, an idea, or an activity” (Layton, 1958). Minat adalah salah satu aspek yang secara umum dikategorikan sebagai motivasi. Jadi minat merupakan salah satu struktur kepribadian individu (Hansen, 1984). Bila minat seseorang dikaitkan dengan pekerjaan atau dunia kerja, maka disebut minat pekerjaan atau jabatan.

Ada dua kelompok teori yang membahas tentang minat jabatan (Hansen, 1984). Kelompok pertama adalah kelompok teori dinamis dan statis. Dalam pandangan teori dinamis, minat jabatan adalah product of a wide range of psychological and environmental influences. Teori ini menekankan pengaruh sosialisasi dan belajar dalam perkembangan minat. Sebaliknya, dalam pandangan teori statis, minat adalah trait kepribadian yang bersifat genetis. Kelompok teori pertama menetapkan ada lima determinan minat. Determinan yang dimaksud sebagai berikut: (1) minat muncul karena pengaruh lingkungan dan/atau sosial, (2) minat bersifat genetik, (3) minat merupakan trait kepribadian, (4) minat merupakan motives, drives, atau kebutuhan, (5) minat merupakan ekspresi self-concept. Determinan-determinan tersebut diklasifikasikan sebagai faktor-faktor dinamis dan faktor-faktor statis. Dalam pembahasan tentang minat jabatan, pentingnya kelima determinan minat untuk setiap teori sangat bervariasi. Penetapan pentingnya determinan minat sangat tergantung pada bagaimana para teoritisi memandang perkembangan karier atau proses pemilihan karier, sedangkan bagaimana perkembangan minat kurang menjadi pertimbangan para teoritisi.

Kelompok teori kedua adalah teori empiris. Dalam teori-teori ini, minat jabatan dikonstruksikan dengan menggunakan analisa minat secara struktural. Biasanya hal itu dilakukan dengan menggunakan analisis faktor atau analisis cluster. Analisis yang dilakukan itu lebih difokuskan untuk memperoleh struktur minat jabatan, ketimbang untuk memperoleh gambaran bagaimana minat terbentuk. Dalam pengukuran minat, ada tiga manfaat yang diperoleh dalam pengujian terhadap struktur minat, yaitu: (a) penegasan kembali tes-tes minat yang telah ada, (b) pengembangan tes-tes minat jabatan yang baru, dan (c) pengumpulan data validitas konstruk untuk mengidentifikasi trait psikologis yang diukur oleh suatu inventori minat. Dua teori yang masuk dalam kategori teori empiris adalah teori Roe (1956) dan teori Holland (1957). Roe mengklasifikasikan jabatan menjadi 8 kelompok dan 6 level. Teori Holland menyatakan bahwa (a) individu dapat dibagi menjadi 6 tipe kepribadian atau tipe gabungan antara kepribadian-kepribadian itu; (b) lingkungan juga dapat dideskripsikan berdasarkan  menjadi enam tipe; (c) pilihan dilakukan individu sesuai dengan lingkungan­­nya dan karakteristik kepribadiannya. Keenam tipe yang dikembangkan Holland adalah Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, dan Conventional. Teori Roe dan Holland banyak digunakan sebagai landasan teori dalam mengembangkan tes-tes minat jabatan.

C.          BIDANG-BIDANG MINAT JABATAN

Minat jabatan pada umumnya dikelompokkan dalam bidang-bidang minat yang didasarkan pada teori-teori karier. Dictionary of Occupational Title, mengklasifikasikan jabatan menjadi 9 kategori, yang terdiri dari:

·         Profesional, technical, and managerial occupations

·         Clerical and sales occupations

·         Service occupations

·         Farming, fishing, forestry, and related occupations

·         Processing occupations

·         Machine trade occupations

·         Bench work occupations

·         Structural occupations

·         Miscellaneous occupations.

Kesembilan bidang tersebut dibagi lagi menjadi 2 level pekerjaan, yang terdiri dari 84 divisi, dan 603 kelompok pekerjaan.

Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat (Department of Labor) membagi pekerjaan menjadi 12 bidang minat sebagai berikut:

·      Artistic

·      Scientific

·      Plants and animal

·      Protective

·      Mechanical

·      Industrial

·      Business Detail

·      Selling

·      Accomodating

·      Humanitarian

·      Leading/influencing

·      Physical performing

Keduabelas bidang minat ini terbagi menjadi 600 kelompok pekerjaan dan dibagi lagi menjadi 348 subkelompok.

Roe (1956) mengembangkan sistem klasifikasi dua dimensi, yaitu dimensi horisontal, dan dimensi vertikal. Fokus utama dimensi horisontal adalah kegiatan, sedangkan dimensi  vertikal adalah level fungsi (misalnya: tingkat tanggung jawab, kapasitas, dan keterampilan). Ada delapan bidang dimensi horisontal yang dikemukakan Roe, dan enam bidang pada dimensi vertikal sebagai berikut:

Kelompok	Level
1.      Service 2.      Business Contact 3.      Organizations 4.      Technology 5.      Outdoor 6.      Science 7.      General-Cultural 8.      Arts and Entertainment	1.   Professional dan Managerial 1 2.   Professional dan Managerial 2 3.   Semiprofessional, Small Business 4.   Skilled 5.   Semiskilled 6.   Unskilled

Sistem klasifikasi yang dikembangkan oleh Holland didasarkan pada teorinya tentang enam tipe kepribadian dan enam tipe lingkungan pekerjaan sebagai berikut:

·         Realistic: terdiri dari pekerjaan-pekerjaan yang melibatkan kegiatan di luar ruang atau menggunakan alat-alat, seperti: mekanik, surveyor, petani, ahli elektronik

·         Investigative: adalah pekerjaan yang berhubungan  dengan kegiatan ilmiah dan memecahkan persoalan-persoalan abstrak, seperti ahli biologi, design engineer, ahli fisika.

·         Artistic: terdiri dari pekerjaan yang melibatkan kreativitas atau menulis, musik, atau keterampilan-keterampilan seni, misalnya  pengarang, ahli dekorasi interior, komposer musik, komposer tari.

·         Social: Pekerjaan yang melibatkan orang lain dan menolong orang, misalnya guru, konselor, ulama, pendeta.

·         Enterprising: pekerjaan yang melibatkan kemampuan mempersuasi, memimpin, dan berbicara, seperti tenaga penjualan, eksekutif bisnis, pengacara

·         Conventional: terdiri dari pekerjaan yang melibatkan angka-angka, detail, dan data, seperti pekerja klerikal, bankir, dan ahli perpajakan.

D.          JENIS-JENIS TES MINAT JABATAN

Berbagai inventori minat jabatan telah dikembangkan. Diantara inventori minat jabatan yang cukup dikenal adalah Strong Vocational Interest Blank, Strong-Campbell Vocational Interest, Self-Directed Search, Kuder General Interest Survey, Kuder Occupational Interest Survey Form DD. Dalam makalah ini diuraikan 3 jenis tes minat jabatan yaitu: Ramak Interest Inventory, Courses Interest Inventory, dan Gordon Occupational Check List II. Uraian tentang tes-tes minat jabatan yang lain dapat dibaca dalam lampiran makalah ini.

1.    Strong Vocational Interest of SVIB

Inventori ini dikembangkan oleh Strong, Hansen, dan Campbell, yang pada awalnya untuk membantu individu dalam mengidentifikasi pilihan karier di bidang-bidang manajerial teknis dan profesional. Pada saat ini, inventori ini banyak digunakan dalam bidang bisnis dan industri, serta pusat-pusat konseling, untuk membantu individu dalam melakukan perubahan karier dan memilih karier awal. SVIB dikembang­­kan dengan menggunakan teori Holland, dengan target audience kelompok usia remaja akhir sampai orang dewasa. Kelompok norma SVIB ditarik dari orang-orang yang telah sukses dan merasa puas bekerja di bidangnya, dan berasal dari berbagai tingkat pendidikan.

2.    Self-Directed Search (SDS)

SDS merupakan suatu instrumen pengukuran minat jabatan yang dikembangkan untuk dapat diadministrasi, diskor, dan diinterpretasi sendiri oleh responden. SDS dikembangkan dengan menggunakan teori Holland. Target audience inventori ini adalah siswa SLTP sampai orang dewasa. Kelompok norma SDS dikembangkan dengan menggunakan siswa SLTP sampai Sekolah Menengah

3.    Career Occupational Preference System (COPS)

Inventori ini dikembangkan oleh R.R. Knapp dan L. Knapp, dan bertujuan untuk memperoleh gambaran preferensi kegiatan kerja di bidang-bidang sebagai berikut: Science Professional, Science Skilled  Technology Prifessional, Technology Skilled, Consumer Economics, Outdoor, Business Professional, Business Skilled, Clerical, Communication, Art Skilled, Service professional, dan Service Skilled. COPS dikembangkan untuk siswa SLTP sampai mahasiswa di perguruan tinggi, dengan kelompok norma yang terdiri dari siswa SLTP, Sekolah Menengah, dan mahasiswa.

4.    Career Decision Making System (CDM)

CDM dikembangkan oleh T.F.Harrington dan A.O’Shea. CDM dikembangkan berdasarkan teori Holland, namun kemudian dikembang­kan menjadi tipe-tipe okupasi sebagai berikut: Crafts (Realistic), Scientific (Investigative), Arts (Artistic), Business (Enterprise), Clerical (Conventional), dan Social (Social). Raw score tertinggi dari 2 atau 3 skala minat yang diukur dengan CDM dapat digunakan untuk mengidentifikasi cluster karier individu, dan kemudian dari cluster karier tersebut individu melakukan eksplorasi karier. CDM dapat digunakan untuk mengukur minat jabatan siswa SLTP sampai orang dewasa. Norma CDM dikembangkan dengan menggunakan kelompok siswa SLTP sampai Sekolah Menengah.

5.    Ramak Interest Inventory

Inventori ini terdiri dari 72 butir, yang menunjukkan jenis pekerjaan. Dalam mengerjakan inventori ini responden/testi diminta untuk memberi lingkaran pada tanda Y, ?, dan N (Y=ya, ?=ragu-ragu, N=tidak), sesuai dengan pernyataan jenis pekerjaan yang paling mereka sukai. Respon testi tersebut kemudian diberi bobot skor 2, 1, dan 0.

Ada 9 bidang pekerjaan yang disusun dalam Ramak Interest Inventory. Bidang-bidang pekerjaan tersebut dikembangkan ber­dasar­­kan 8 bidang pekerjaan Roe. Bidang-bidang pekerjaan yang dimaksud adalah: Bu=Business, Or=Organization, Ge=General-Cultural, Sv= Service, AE=Arts dan Entertainment, Od=Outdoor, Sc=Science, dan Te=Technology. Dalam inventori ini, setiap bidang pekerjaan dibagi menjadi tiga level profesionalitas, sebagai berikut: Level 1= professional-managerial, Level 2= semiprofessional, dan Level 3= skilled worker. Dengan demikian terdapat 24 sel bidang dan level pekerjaan. Dua level jabatan yang terakhir, yaitu: semi skilled dan unskilled, tidak dimasukkan ke dalam inventori ini, karena kedua level jabatan ini sangat jarang diminati oleh testi. Tabel berikut ini melukiskan bidang dan level pekerjaan yang disusun dalam RII.

Tabel Bidang dan Level Jabatan dalam RII

Bidang Level	Bu	Or	Gc	Sv	AE	Od	Sc	Te
Level 1
Level 2
Level 3

Dalam setiap sel jabatan disusun 3 jenis pekerjaan. Jenis-jenis pekerjaan tersebut dikelompokkan secara acak di dalam inventori. Misalnya: 4 butir pertama dalam inventori ini menunjukkan Sv Level 1, Od Level 2, Bu Level 3, dan AE Level 1. Dengan demikian di dalam suatu kelompok item terdapat berbagai jenis dan level pekerjaan.

Sejumlah hasil penelitian menunjukkan bahwa Ramak Interest Inventory (a) memiliki bidang dan level pekerjaan yang bersifat orthogonal (Meir, 1978), (b) memiliki reliabilitas – berdasarkan korelasi dengan tes yang ekuivalen sebesar 0,76, (c) korelasi tes-retes setelah 7 tahun sebesar 0,41, (d) korelasi dengan kepuasan pilihan kerja setelah 7 tahun sebesar 0,40 untuk pria dan 0,28 untuk wanita.

6.    The Courses Interest Inventory

Dasar teori yang digunakan untuk mengembangkan inventori ini adalah teori Roe. The Courses Interest Inventori terdiri atas 64 butir, yang dikembangkan dari 8 bidang pekerjaan, yang masing-masing bidang terdiri dari 8 jenis pekerjaan. Butir-butir inventori tidak terdiri dari jenis pekerjaan atau kegiatan kerja, tetapi terdiri dari nama-nama matakuliah yang dipilih oleh para psikolog vokasional dari katalog-katalog perguruan tinggi, misalnya Teknik Mekanika Terapan (untuk bidang Te), Perencanaan Sumberdaya Manusia (untuk bidang Or).

Dalam mengerjakan inventori ini testi disuruh untuk memberi lingkaran pada tanda Y, ?, atau N, sesuai dengan keinginan mereka “untuk mengikuti matakuliah, untuk mengetahui lebih banyak butir pilihan mereka, atau untuk mengikuti kegiatan kerja dalam butir pilihan mereka”. Tanda Y, ?, atau N diberi bobot skor 2, 1, atau 0 Dengan demikian rentangan skor yang akan diperoleh testi untuk setiap bidang pekerjaan sebesar 0 (bila kedelapan jenis pekerjaan dijawab N) sampai 16 (bila kedelapan jenis pekerjaan dijawab Y).

Sejumlah hasil penelitian menunjukkan bahwa (a) reliabilitas inventori yang diperoleh melalui teknik split-half = 0,84; (b) reliabilitas yang diperoleh melalui teknik korelasi dengan tes yang ekuivalen= 0,71, serta (c) korelasi yang signifikan dengan evaluasi supervisor dan kesesuaian dengan pekerjaan.

3.  Gordon Occupational Check List II

Daftar cek ini dikembangkan pada tahun 1961, dan dikembang­kan untuk digunakan bagi para konselor sekolah, yang menangani para siswa yang tidak berniat untuk melanjutkan ke pendidikan tinggi. Daftar cek ini berisi 240 butir kegiatan kerja, yang dikembangkan dari berbagai bidang jabatan. Tidak satupun diantara butir aktivitas kerja yang ada di dalam daftar cek ini yang mempersyaratkan ijazah pendidikan tinggi. Ke 240 aktivitas kerja tersebut disusun dalam 6 kategori minat, yaitu: Business, Outdoor, Arts, Technology-Mechanical, Technology-Industrial, dan Service. Daftar cek  ini sangat mudah dikerjakan. Siswa dapat mengerjakan sendiri semua petunjuk pengadministrasiannya, membuka halaman-halaman daftar cek, dan langsung mengerjakan butir-butir daftar cek itu.

Penilaian validitas daftar cek ini meliputi hal-hal sebagai berikut: (a) apakah sampel-sampel aktivitas kerja cukup komprehen­sip bagi siswa yang tidak berencana atau gagal melanjutkan ke perguruan tinggi, (b) berhasil tidaknya daftar cek ini menumbuhkan respon–respon yang selektif dan masuk akal, (c) apakah para konselor menganggap bahwa daftar cek ini bermanfaat sebagai alat pelengkap dalam proses konseling. Hasil pengujian validitas menunjukkan bahwa (a) daftar pekerjaan yang tercantum dalam daftar cek ini cukup komprehensif bagi siswa yang tidak melanjutkan ke perguruan tinggi, (b) siswa mampu memilih butir-butir pekerjaan yang ada dan pilihan-pilihan mereka terintegrasi dengan baik, (c) siswa memiliki respon yang baik tentang daftar cek ini dan menerimanya sebagai alat untuk mengkomunikasikan minat pekerjaan mereka kepada konselornya, (d) para konselor beranggapan bahwa daftar cek ini bermanfaat dalam kegiatan konseling dan untuk membantu mengarahkan siswa memilih bidang pekerjaan yang sesuai dan mengeksplorasi kariernya.

Reliabilitas daftar cek ini dilakukan dengan menggunakan teknik tes-retes. Hasil tes-retes menunjukkan bahwa (a) siswa konsisten terhadap respon-respon mereka setelah 3 minggu dari pelaksanaan daftar cek yang pertama., (b) para siswa setuju bahwa butir-butir pernyataan pada kategori daftar cek dan respon butir-butir pernyataan yang sama dalam jumlah yang besar.

E.    PROSEDUR PENGEMBANGAN TES MINAT JABATAN

Sebagaimana perkembangan inventori pada umumnya, prosedur pengembangan tes atau inventori minat jabatan dapat dilakukan dengan menggunakan prosedur sebagai berikut: (1) menetapkan dimensi minat, (2) menetapkan seberapa banyak butir yang ada dalam inventori, (3) menetapkan bagaimana penyekoran akan dilakukan (Cronbach, 1984), (4) melakukan analisis butir, uji validitas dan reliabilitas, dan (5) mengembangkan norma.

Secara umum pengembangan tes telah dibahas dalam matapelatihan Pengembangan Tes Lokal. Dalam makalah ini pembahasan akan difokuskan pada penetapan butir dalam inventori dan penetapan bagaimana penyekoran dilakukan. Hal-hal yang perlu dipertimbangkankan dalam mengembangkan butir-butir inventori sebagai berikut: apakah bentuk butir endorsement, atau comparison? Butir-butir endorsement menyajikan stimulus tunggal yang dijawab ya atau tidak. Contoh inventori minat yang menggunakan butir jenis ini ialah: Gordon Occupational Check List II. Contoh butirnya sebagai berikut:

1.   mengarsipkan surat, kuitansi, dan resep

2.   menyortir paket untuk sopir angkutan barang

3.   menempatkan buku di rak-rak perpustakaan

4.   menggunakan komputer untuk mengolah data bisnis

5.   menjumlah dan mengurangi dengan menggunakan mesin hitung

6.   mengetik surat-surat dan laporan-laporan

Bentuk butir comparison atau forced-choice item menyajikan dua atau tiga stimulus dalam satu soal, dan testi diminta untuk memilih mana yang paling disukai, salah satu di antara stimulus-stimulus tersebut. Contoh tes minat jabatan yang menggunakan butir comparison atau forced choice ini adalah Lee-Thorpe. Berikut contoh butirnya:

A1 Mengurus anak dan membantu pendidikannya di Panti Asuhan

F1 Berjual-beli mobil bekas, sepeda motor, pesawat, televisi, atau barang-barang yang lain

Dalam menetapkan butir menjadi skala, ada dua hal yang dapat dipertimbangkan homogenitas atau kriteria. Bila homogenitas dipilih, maka dalam penyusunan sekelompok butir yang homogen penyusun inventori harus menggunakan logika dan korelasi. Berikut ini contoh daftar cek yang butir–butirnya homogen:

Menulis puisi

Membujuk orang lewat agar mau menyumbang pada suatu lembaga sosial

Menjadi penerjemah bagi orang yang berpidato di PBB

Menulis laporan pertandingan sepakbola untuk terbitan/koran

Persyaratan psikologis yang dibutuhkan untuk melakukan aktifitas-aktifitas yang tertera dalam butir-butir tersebut di atas berbeda. Suatu aktifitas dapat disukai oleh seseorang, tetapi tidak disukai oleh orang lainnya. Bila dalam analisis tidak ditemukan korelasi positif yang konsisten diantara butir-butir itu, maka butir-butir tersebut dapat dibuang.

Inventori yang menggunakan kriteria memiliki butir-butir yang mencakup semua aspek pekerjaan yang memberikan kontribusi sosial dan ekonomi yang berbeda satu sama lain bagi para pekerja. Inventori yang menggunakan kriteria dapat difungsikan sebagai alat untuk melakukan prediksi.

Ada beberapa cara yang dapat dilakukan dalam menetapkan skor yang diperoleh dari tes minat jabatan, yaitu:

1.     Raw percentages. Cara ini dilakukan dengan menghitung berapa persen respon-respon positif dalam suatu kategori. Persen yang tinggi menunjukkan pola minat individu/testi.

2.     Persentil atau skor terstandar yang didasarkan pada suatu kelompok norma umum.

3.     Persentil atau skor terstandar yang didasarkan pada suatu kelompok norma okupasional. Misalnya, minat jabatan seorang anak SMU dibandingkan dengan minat jabatan mahasiswa jurusan teknik  sipil atau para insinyur teknik sipil.

F.    ISU PENGGUNAAN INVENTORI MINAT

Dalam menggunakan inventori minat ada, sejumlah isu yang perlu mendapat perhatian. Pertama, konseling karier tradisional tampaknya agak berlebihan menekankan pentingnya peran minat dalam pengambilan keputusan karier. Kedua, berkenaan dengan kesesuaian antara inventori pengukuran minat dan karakteristik klien. Pemilihan inventori minat yang mana untuk klien yang mana perlu mendapat perhatian. Ketiga, masalah-masalah yang berkenaan dengan keterba­tasan kemampuan dan kemauan testi membaca semua butir inventori, serta memahami butir-butir yang dibaca. Keempat, berkenaan dengan kemampuan testi untuk mengamati diri sendiri dan kemudian memutuskan apakah pernyataan dalam inveentori tesebut sesuai dengan dirinya. Kelima, berkenaan dengan kemauan testi untuk menjawab dengan jujur. Pengukuran mindat dan kepribadian berbeda dengan pengukuran aspek-aspek kognitif. Oleh karena itu isu-isu tersebut perlu mendapat perhatian dalam penggunaan inventori minat.

  

DAFTAR BACAAN

Brown, D. dan Brooks, L. 1991. Career Counseling Techniques. Boston: Allyn & Bacon

Cronbach, L.J. 1984. Essentials of Psychological Testing. Edisi 4. Cambridge: Harper & Row.

Hansen, J.C. 1984. The Measurement of Vocational Interests: issues and future directions. Dalam Brown, S.D. dan Lent, R.B. Handbook of Counseling Psychology. New York: John & Wiley.

Isaacson, L.E. dan Brown, D. 1993. Career Information, Career Counseling, & Career Development. Boston: Allyn & Bacon

Murphy, K.R. dan Davidshover, C.O. 1994. Psychological Testing. Principles and Applications. Edisi 3. Englewood Cliffs, N.J: Prentice Hall

Spokane, A.R. 1991. Career Intervention. Englewood Cliffs, N.J: Prentice Hall

Thorndike, R.M.; Cunningham, G.K.; Thorndike, R.L.; dan Hagen, E.P. 1991. Measurement and Evaluation in Psychology and Education. New York: Macmillan